Lisaks lillemüügi rekorditele räägitakse naistepäeval ka tõsisematel teemadel: näiteks sellest, kuidas kaasata rohkem naisi organisatsioonide juhtimisse. Põhjus on lihtne – nii praegu kui ka tulevikus on jätkusuutliku äritegevuse tuum mitmekesine töötajaskond.
Järelikult peaks organisatsiooni arengu seisukohast olulistel ametikohtadel olema mitte ainult erinevast soost, vaid ka eri vanuses ja rahvusest inimesi. See loob soodsa keskkonna uuendusteks, olukordade eri nurga alt nägemiseks, kiireks reageerimiseks ja kokkuvõttes paremate otsuste tegemiseks. Ühtlasi näitavad uuringud, et mitmekesisuse suurendamine nii tippjuhtkonnas kui ka muul tasandil parandab äritulemusi.
Kolmandik tippjuhtidest naised
Naistepäeval on paslik luubi alla võtta õrnema soo osalemine juhtimises. Rahvusvaheline ärinõustamisettevõtete võrgustik Grant Thornton on juba alates 2003. aastast korraldanud kümnete riikide tuhandete ettevõtete seas iga aastal uuringut [ 3532 kb ], et välja selgitada naiste osakaal ettevõtete tippjuhtkondades. Rõõmustav on see, et üle maailma numbrid aina paranevad: aastal 2003 oli Grant Thorntoni uuringu andmeil ettevõtete tippjuhtkonnas naisi 19%, aga 2022. aastal peaaegu kolmandik (32%).
Arvestades seda, millise suure muutuse tõi organisatsioonide töökorraldusse koroonapandeemia, võib arvata, et see soodustab edaspidi naiste jõudmist juhtivatele ametikohtadele veelgi. Grant Thorntoni viimasest uuringust näiteks selgub, et hübriidtöö omaks võtnud keskmise suurusega ettevõtetes on 34% kõrgema taseme juhtidest naised, samas kui ettevõtetes, mis on täiesti paindlikud ja kus töötajad valivad oma tööviisi ise, on see arv 36%. Valdavalt kontoripõhise töömudeliga ettevõtetes on 29% tippjuhtidest naised. Järelikult – mida paindlikum on töökorraldus, seda rohkem näeme naiste jõudmist juhtkonda. Näiteks Grant Thornton prognoosib, et kui ettevõtted jätkavad paindlike tööviiside soosimist ja toetavad naiste edenemist karjääriredelil, on aastaks 2025 keskmise suurusega ettevõtete tippjuhtkondades naisi 34%.
Veelgi enam, paindlik töökorraldus ei teeni ju ainult naiste huve, vaid võimaldab sujuvalt töö- ja eraelu planeerida ka tudengitel, osalise tööajaga töötajatel ja teistel, kellele klassikaline üheksast viieni kontoris töötamine kas ajutiselt ei sobi või pole üldse loomuomanegi.
![]()
Kvoodid ei peaks olema lahendus
Eelnev on ühtlasi hea näide selle kohta, et mitmekesist töötajaskonda ei peaks tekitama sunniviisiliselt, näiteks soo- või muudel kriteeriumitel põhinevate kvootidega. Mitmekesisuse soodustamine algab alati juhtkonnast ja soovist luua selline organisatsiooni- ja töökultuur, mis ei piira inimeste võimalusi, vaid hoopis avardab neid.
Seega on oluline, et tööandjad pakuks kõigile töötajatele arenguvõimalusi: näiteks koolitusi, mentorlust, samuti võimalust end vahepeal proovile panna hoopis uutes ülesannetes kui igapäevatöös tavaks. Sel moel võivad inimesed endas avastada uusi tugevaid külgi, samuti arendada juba olemasolevaid tugevusi ja nii polegi inimestada, kui alguses minu-parim-enne-on-möödas-suhtumisega silma paistnud pensionieelikust kasvab ettevõtte parim müügiinimene või noorest valdkonnaspetsialistist saab kogu valdkonna juht. Grant Thornton Balticu enam kui sajaliikmeline töötajaskond on siinkohal hea näide: meil on valdkondade juhtide seas nii naisi kui ka mehi, kes jõudnud sellele ametikohale spetsialisti positsioonilt alustades, ka üle meie ettevõtte partneritest on jõudnud tippjuhtkonda samal moel. Samuti soodustame oma ettevõttes horisontaalset karjääri: näiteks võib raamatupidaja liikuda auditiosakonda auditiassistendiks -või juhiks, kuid meil on näide ka vandeaudiitorist, kes asus töökoormuse ja -vastutuse vähendamiseks tööle teisel ametikohal.
Olen kindel, et mitmekesisus ehk eri vanusest, soost ja rahvusest inimesed on eduka ja jätkusuutliku organisatsiooni vundament. See omakorda tähendab, et iga organisatsiooni juhi ülesanne on luua organisatsioonikultuur, kus kõigil on võrdsed võimalused.
