Kaasautor: Anastassia Volmerson
Töölepingu seaduses on ette nähtud hüvitised mitmeteks puhkudeks nii töötaja kui ka tööandja kasuks. Riigikohtu praktikas on neid hüvitisi käsitletud kui kahjuhüvitisi, mille puhul peavad pooled tõendama tekkinud kahju.
Selline tõlgendus on muutnud hüvitise saamise poolte jaoks keeruliseks ja tihti ebamõistlikult kulukaks ettevõtmiseks, sest vaidlust lahendav organ võib hüvitise suurust muuta, arvestades asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Seaduse algne eesmärk oli hoopis midagi muud.
17. märtsil jõustunud seadusemuudatuse eesmärk on tagada õigusselgus ja seaduse eesmärgipärane rakendamine. Töölepingu seaduses ette nähtud hüvitised peaks täitma rikkumist kompenseerivat ja ennetavat funktsiooni, mitte kahjude hüvitamise eesmärki. Muudatused puudutavad makstavaid hüvitisi töölepingu õigusvastaselt ülesütlemisel, tööandja olulise rikkumise tõttu töölepingu ülesütlemisel töötaja poolt ja kui pooled ei järgi töölepingu lõpetamisel seaduses ettenähtud etteteatamisaegu.
Hüvitis, mida tööandja peab maksma, kui töötaja ütleb erakorraliselt töölepingu üles tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu
Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles selle tõttu, et tööandja on oluliselt rikkunud lepingut, saab töötaja tööandja käest nõuda hüvitist oma kolme kuu keskmise töötasu suuruses summas. Käsitledes hüvitist kahjuhüvitisena, võib töötaja saadav summa oluliselt väheneda või jõuda selleni, et töötaja ei saa hüvitist. Näiteks võisid kohtud hüvitise suurust vähendada riigilt töötajale makstud töötuskindlustushüvitise ja muude toetuste võrra, kui töötaja on leidnud kiirelt uue töö. Seaduse uues sõnastuses on see keelatud. Küll aga võib kohus või töövaidluskomisjon endiselt hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Praktika annab arutust, kas hüvitise suurust hakatakse vähendama või hoopiski suurendama.
Hüvitis, mida peab tööandja maksma töölepingu ülesütlemise õigusvastasuse tuvastamisel vaidluse lahendaja poolt
Kui tööleping on õigusvastaselt üles öeldud, saavad tööandja või töötaja palvel lepingu lõpetada ka kohus või töövaidluskomisjon. Sellisel juhul on töötajal samuti õigus nõuda hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Rasedal ja emapuhkuse saamiseks õigustatul naisel või töötajate esindajal on hüvitise suurus erinev – neil on õigus nõuda hüvitist 12 kuu keskmise töötasu ulatuses. Siin kehtib sama reegel, et vaidlust lahendaval organil säilib õigus hüvitise suurust muuta, kuid riigi poolt töötajale makstud hüvitiste ja toetuste võrra hüvitist vähendada ei tohi.
Hüvitis, mida tuleb maksta, kui töölepingu ülesütlemisest on vähem ette teatatud
Võrreldes eelnevalt kehtinud sõnastusega, on täpsustatud töötaja ja tööandja õigust hüvitisele, kui teine pool ei järgi töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaegasid. Korralise töölepingu ülesütlemise korral peab töötaja töölepingu ülesütlemisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Tööandja peab töölepingu erakorralisest ülesütlemisest töötajat ette teavitama 15–90 kalendripäeva vastavalt tema tööstaažile. Uuendatud sõnastuse kohaselt võib kas töötaja või tööandja nõuda keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati. Varasemalt pidi tööandja sellise hüvitise nõudmisel tõendama talle tekkinud kahju kas teiste töötajate ületunnitöö või renditöötaja palkamise tasu näol. Muudatus kergendab tööandja tõendamiskoormist hüvitise nõudmisel, kui töötaja töölepingu ülesütlemise tähtaega ei järgi. Sama kehtib ka töötaja suhtes, kellel on samuti õigus nõuda keskmist tasu iga tööpäeva eest, mille võrra tööandja lõpetab töösuhte enne tähtaega.
Ülaltoodud seadusemuudatustega kinnitatakse töölepingu seaduses sätestatud hüvitise süsteemi algselt kavandatud eesmärk täita rikkumist kompenseerivat ja ennetavat funktsiooni. Sellega seoses muutub kindlasti Riigikohtu praktika, mis seni tõlgendas vastavaid hüvitisi kahju hüvitamisena. Seda, kuidas kohtud muudetud sõnastuses hüvitiste sätteid hakkavad tõlgendama ja kohaldama, näitab juba praktika.
