Töökohal võib ette tulla nii otsest kui ka kaudset diskrimineerimist. Kui töötaja esitab diskrimineerimise kohta avalduse kohtule või töövaidluskomisjonile, peab ta suutma tõendada, et teda diskrimineeriti. Tööandjal tuleb omakorda tõendada, et ta pole seadust ja võrdse kohtlemise põhimõtteid rikkunud.
Diskrimineerimine ühiskonnas ja töösuhetes võib olla seotud erinevate põhjustega, näiteks võib olla tegemist soolise või vanuselise diskrimineerimisega. Kuid kindlasti on tegemist võimaliku võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumisega.
Tööandjal on kohustus tagada selline töökeskkond, kus diskrimineerimise või selle kahtluse korral võetakse kasutusele vastavad abinõud. Samuti tuleb tagada, et selliseid olukordi tööandja juures märgatakse ja lahendatakse, mitte ei ignoreerita.
Mis on diskrimineerimine?
Diskrimineerimise keeld tuleneb põhiseadusest, mille kohaselt ei tohi kedagi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu. Vastavalt võrdse kohtlemise seadusele tagatakse kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Soolise võrdõiguslikkuse seadus reguleerib diskrimineerimist soo alusel.
Diskrimineerimine töökohal võib olla nii otsene kui kaudne. Otseseks diskrimineerimiseks on olukord, kui isikut koheldakse halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras, sh ahistamine. Ahistamine on mis tahes ebasobiv käitumine või tegevus, mille peamine eesmärk on isiku väärikuse alandamine, millega luuakse häiriv, ähvardav, vaenulik, halvustav, alandav või solvav õhkkond.
Kaudne diskrimineerimine võib olla tihti varjatud kujul ja kannatajaks ei pruugi olla üks isik, vaid näiteks kõik ühte sotsiaalsesse gruppi kuuluvad isikud. Seda seetõttu, kuna diskrimineerimine leiab aset kui väliselt neutraalne säte, kriteerium, tegevus või tava seab isikud teatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda.
Tööandja diskrimineeriv käitumine
Kas töökuulutus, mis sätestab, et tööle kandideerimisel arvestatakse ainult pildiga kuulutusi, on diskrimineeriv või täiesti tavapärane praktika? Antud juhul tekib küsimus, mis on töölevõtmise kriteeriumiks, kas ainult töötaja väljanägemine või hoopis „varjatult“ vanus, sugu või siiski sobivad oskused? Kas vastaval tingimusel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning kas selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud?
Täiendavate tingimuste esitamine saab olla põhjendatud vaid juhul, kui see on vajalik konkreetse tööpositsiooni nõudmistest tulenevalt ehk teisisõnu, kas pildilt on tuvastatavad potentsiaalse töölesoovija tööoskused ja kvalifikatsioon.
Teise näite puhul lõpetas tööandja töösuhte töötajaga põhjusel, et töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu) vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lg 1, p 1. Selle kaasuse puhul ei tulnud töötaja toime tööülesannete täitmisega summeeritult rohkem kui kaheksa kuu jooksul ning viimase töövõimetuselehe kestvuse ajal esitas töötaja tööandjale pensionitunnistuse, mille kohaselt määrati töötajale 100% töövõimetus.
Töötaja vaidlustas tööandja ülesütlemisavalduse töövaidluskomisjonis ja leidis, et tööandja on teda diskrimineerinud põhjusel, et töötajale on määratud 100% töövõimetus ja lõpetanud töösuhte nimetatud asjaolu alusel. Töövaidluskomisjoni istungil ei osanud töötaja aga põhjendada, milles seisnes tööandja poolne diskrimineerimine, s.t millise konkreetse sätte või normi alusel või milles konkreetselt diskrimineerimine seisnes?
Töövaidluskomisjon asus seisukohale, et tööandja lõpetas töösuhte seaduses lubatud alusel, s.o töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu ning diskrimineerimisavaldus ei leidnud tuvastamist. Teisisõnu ei saa ainuüksi töösuhte lõpetamine olla töötaja diskrimineerimine, sest tööandjal on õigus töötajaid värvata ja töösuhteid lõpetada vastavalt seaduses ettenähtud alustel ja piires.
Vaidluste lahendamine
Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler.
Oluline on märkida, et diskrimineerimisavalduse esitamisel kas töövaidluskomisjonile või kohtule tuleb avalduse esitajal põhjendada need faktilised asjaolud, milles tema diskrimineerimine seisnes. Vastavalt võrdse kohtlemise seadusele on tegemist jagatud tõendamiskohustusega. See tähendab, et näiteks olukorras, kus avaldaja, kes kandideeris töökohale, kuhu valiti madalama kvalifikatsiooniga teisest soost isik, peab avaldaja selle faktina oma avalduses välja tooma.
Tööandja, kelle vastu on avaldus esitatud, peab samuti tõendama, et ta ei ole rikkunud seadust ja võrdse kohtlemise põhimõtteid. Juhul kui tööandja ei tõenda või keeldub tõendamisest, loetakse tööandja diskrimineerimise automaatselt omaksvõtnuks, mistõttu on oluline sellise avalduse saamisel esitada tähtaegselt faktilised asjaolud ja vastuväited. Kui tööandja keeldub tõendamisest, siis ei pea kohus ega muu vaidlust lahendav organ ise hakkama asjaolusid välja selgitama, sest tööandja keeldus tõendamisest ning seaduse kohaselt on automaatselt tegemist diskrimineerimisega.
Tööandja kohustused võrdse kohtlemise tagamisel
Tööandja on kohustatud hoiduma töötajate diskrimineerimisest ning looma vastavad töötingimused, mis ei võimaldaks töökohal ebavõrdset kohtlemist. Riigikohus (RK nr 3-3-1-13-104) on leidnud, et võrdse kohtlemise põhimõtte kohaselt ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt.
Niisamuti sätestab TLS, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
