Arvestades Küprose hiljutisi majandusprobleeme, tahaks esimese hooga vastata, et küllap mitte midagi. Samas sattusin lugema ühe 40 aastat Rootsis tegutsenud Küprose pereäri lugu, ja mõtlesin ümber – järgimisväärset leidsin piisavalt.
Kui Frixos Papadopoulous 1974. aastal Küproselt põgenikuna Rootsi saabus, märkas ta, et Rootsi toidu- ja joogiturul leidub vabu nišše. Ta otsustas ühe niši täita ja hakkas oma auto pagasiruumist müüma eksootilistest Küprose puuviljadest valmistatud mahlu. Neli aastat hiljem asutas Frixos ettevõtte Fontana Food. Tänaseks on Fontana Food kasvanud 34 töötajaga 32 miljoni euro suuruse aastakäibega firmaks, mille valikus on paarsada toodet alates kreeka juustudest kuni oliiviõlini.
Küproslase loo juures paelus mind asjaolu, et hoolimata pisiäri suureks kasvamisest on Fontana Food suutnud säilitada alustava ettevõtte mõtteviisi – töötajatele pole Fontana Food lihtsalt rahateenimise koht, vaid nad suhtuvad oma töösse kirglikult, uued ideed on pidevalt õhus ja headest mõtetest haaratakse kohe kinni ning tehakse need kiiresti teoks. Meenutan, et ettevõte tegutseb Rootsis, mille ärikultuurile on omane põhjalik kaalutlemine ja rohked koosolekud...
Eesti ettevõtteil pole veel 40-aastast ajalugu selja taga, taasiseseisvumise ajal looduil on tänaseks veerandsada aastat turjal. Seegi on piisav aeg, et alustava ettevõtte mõtteviis kaduma kipuks. Kuidas seda uuesti üles äratada ja hoida?
Ehita ettevõtlikkus firma DNA-sse
Alustavas ettevõttes ollakse reeglina kiired ja paindlikud, samuti osatakse märgata uusi võimalusi ja hakkama saada piiratud ressurssidega – olgu siis piiratud ressursside näol tegemist raha või inimeste või mõlematega. Eriti hindavad alustavate ettevõtete omanikud enese heaks töötamise puhul võimalust asju ise kontrollida ning tegutsemis- ja otsustamisvabadust.
Kui tegevuse algusfaasis on viimatinimetatud tegurid ettevõttele kasuks, siis ei pruugi see firma kasvades nii jääda. Irooniline küll, kuid ettevõtja soov kõike ise kontrollida võib töötajate loomingulisust kärpida ja sellest võib saada ettevõtte kasvu pidur.
Seega tuleks suuta n-ö individualistlik ettevõtlikkus arendada korporatiivseks ettevõtlikkuseks. See tähendab, et töötajaid kuulatakse ja kaasatakse, nagu oleksid ka nemad omanikud, kelle sõnal on kaalu.
Haara kõik kaasa
Ettevõttes peaks arendama kultuuri, mis hindab inimeste julgust oma mõtteid välja öelda ja ideid pakkuda. Arutelud selle üle, kuidas me mingeid asju teeme ja kas midagi saaks teha teistmoodi (efektiivsemalt, kliendile sobivamalt jne), peaksid olema igapäevatöö loomulik osa. See loob töötajatele tunde, et nende panust hinnatakse ja see omakorda innustab neid ettevõtjatena käituma – mis siis, et tegelikult on nad palgatöötajad.
Fontana Food kasutab juba aastaid head nippi ühistunde loomiseks ja ideede vahetamiseks: selleks tehakse töötajatega ühislõunaid. Need on vähemalt tunnised lõunapausid, kus töötajatega koos süüakse ja asju arutatakse. Kaasav ja hooliv organisatsioonikultuur vähendab muuhulgas ka kaadrivoolavust: Fontana Foodi töötajate keskmine staaž on 10 aastat, kauaaegseim töötaja on ametis olnud 26 aastat.
Loo ideede kogumiseks süsteem
Töötajate ideelennu innustamiseks võib näiteks preemiasüsteemis vastavad hoovad luua, kuid kindlasti peab olema inimestele teada, kelle poole pöörduda, kui neil mõni uus ettevõtet puudutav mõte tuleb. Samuti peab olema selge, kuidas ning kes valivad välja need ideed, mis töösse lähevad. Pole mõtet julgustada inimesi oma ideid välja käima, kuid seejärel viia neist ellu vaid mõned ja teistele, kelle ideed ei „lennanud“, mitte tagasisidet anda.
Ühine eesmärk, väärtused, visioon
Kõlab sada korda korrutatud käibetõena, kuid väärib siiski üle kordamist: ettevõttel peab olema eesmärk ja visioon, mida kõik töötajad une pealt teavad. Kuid sellest ei piisa – töötajad peavad ka mõistma, miks ettevõttel on just selline visioon ja sellised eesmärgid ning kuidas ja mida tehakse nende elluviimiseks. Näiteks Fontana Foodi eesmärk on saada tuntuimaks Kreeka toitu pakkuvaks ettevõtteks Põhja-Euroopas ning selleni tahetakse jõuda energia, kire, järjekindluse ja aususega.
Kui ettevõte värbab töötajaid, kelle väärtused on teistsugused, siis asi ei toimi. Kui näiteks inimese peamine eesmärk on karjääriredelil ülespoole liikumine ning ta võtab oma eesmärgini jõudmiseks kasutusele ebaausad võtted, siis kaua ei peaks sellisel inimesel ausust väärtustavas ettevõttes kohta olema.
Leia õige tasakaal
Kui ettevõte kasvab, luuakse tavaliselt selgelt kirjeldatud protsessid ja süsteemid, kuidas asjad ettevõttes käivad. Samas ei maksa ära unustada, et protsesside ja süsteemide määratlemine ja kirjeldamine aitab igapäevasele äritegevusele kaasa, kuid süsteeme ei tohiks luua lihtsalt loomise pärast või linnukese kirja saamiseks. Lubades inimestel uusi lähenemisi proovida, ei maksa unarusse jätta juba äraproovitud ja tõhusalt toimivaid variante.
Kasvavatele ettevõtetele, kes on suutnud organisatsioonis juurutada nn korporatiivset ettevõtlikkust, on preemiaks jätkusuutlikkus, mis saavutatakse läbi pideva uuendamise ja arengu.
