Autorid: Lee Laanemäe ja Kristel Tiits, Grant Thornton Balticu juhtiv õigusnõustaja
23. märtsil 2020 jõustus valitsuse määrus „Tööhõiveprogramm 2017-2020“[1], millega sätestati töötasu hüvitis[2] töötajatele. Selleks, et töötajatele hüvitist taotleda, peab tööandja vastama kolmest tingimusest vähemalt kahele. Mis on need tingimused ja kuidas peaks tööandja käituma, kui soovib oma töötajatele hüvitist taotleda?
Töötukassa hüvitise tingimused
Hüvitist makstakse töötajale, kelle tööandja tegevus on erakorralistest asjaoludest tulenevalt märkimisväärselt häiritud[3]. Eelkõige on siin silmas peetud maailmas levivast COVID-19 viirusest tingitud raskuseid[4].
Meeles tuleb pidada, et töötukassa maksab töötajale hüvitist 70% töötaja 12 kuu keskmisest töötasust, kuid mitte rohkem kui 1000 eurot brutotasuna ühe kalendrikuu kohta[5]. Tööandja seevastu on kohustatud maksma töötajale töötasuna vähemalt 150 eurot brutotasuna[6]. Töötajal on õigus hüvitisele kuni kahe kalendrikuu eest, mil tööandja on tingimused täitnud[7]. Arvestamise aluseks on kolmekuuline periood märtsist kuni maini, millest hüvitist saab kasutada kahe kuu kohta. Juhul, kui töösuhe lõpetatakse sellel kalendrikuul, mille eest hüvitist taotletakse, või sellele järgneval kalendrikuul koondamise tõttu töölepingu seaduse (TLS) §-i 89 või §-i 90 alusel, peab tööandja hüvitise tagastama[8]. Kui töösuhe lõpeb muul alusel, näiteks töötaja ütleb töölepingu üles, siis ei teki tööandjal kohustust töötasu hüvitist tagasi maksta.
Tingimuste täitmine
Selleks, et hüvitist saada, peab olema täidetud järgmistest tingimustest vähemalt kaks[9]:
- tööandja käive (mittetulundusühingute ja sihtasutuste puhul tulu) on kalendrikuul, mille eest hüvitist taotletakse, langenud vähemalt 30% võrreldes eelmise aasta sama kalendrikuu käibe või tuluga;
- tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses tööd anda vähemalt 30% töötajatele ja tööandja kohaldab töölepingu seaduse §-i 35 või §-i 37;
- töölepingu seaduse §-i 37 alusel on tööandja vähemalt 30% töötajatel vähendanud töötasu vähemalt 30% ulatuses või valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani.
Esimese tingimuse täitmine ilmselt palju küsimusi ei tekita. Äriühingute puhul hinnatakse sellisel juhul käivet, MTÜ-de ja SA-de puhul tulu, võrreldakse eelmise aasta ja käesoleva aasta sama kalendrikuud. Küll aga on käibelanguse tõendamine tööandja kohustus. Määruses ei ole selgesõnaliselt öeldud, millega tööandja käive või tulu langemist tõendama peab, kuid seletuskirjas on näitena toodud e-maksuameti maksukohustuslaste registri väljavõte[10].
Teise ja kolmanda tingimusega on olukord mõnevõrra keerulisem. Praegu on selge see, et tööandjad, kes töötajaid koondavad, ei saa taotleda hüvitist koondatud töötajale, sest hüvitise taotlemise eelduseks on kehtiv töösuhe. Küll aga tagab teise tingimuse täitmise see, kui töötajatele ei ole enam endises mahus tööd anda ning nende suhtes kohaldatakse kas TLS-i §-i 35 või §-i 37.
Mis on TLS-i §-de 35 ja 37 vahe? Peamine vahe seisneb töökoormuses. Nimelt, kui töötajale ei ole üldse enam mingisugust tööd pakkuda – nt on kauplused suletud –, siis on õige kohaldada TLS-i §-i 35, mis tähendab, et töötajale tuleb säilitada tema keskmine töötasu. Sisuliselt on tegu olukorraga, kus töötaja on valmis tööle tulema, kuid tööandjal ei ole talle lihtsalt tööd pakkuda. Kui tööandjal on töötajale mingis mahus tööd pakkuda, on õige kohaldada TLS-i §-i 37. Sellisel juhul on tegu olukorraga, kus tööandjal on töötajale teatud ulatuses tööd pakkuda, nt olukord, kus kauplused on küll suletud, kuid töötajal on võimalik komplekteerida kaupa e-tellimuste täitmiseks. Sellisel juhul tuleb tööandjal hinnata, kui suures ulatuses tal on töötajale tööd pakkuda ja vastavalt sellele vähendada töötasu korrelatsioonis töökoormusega.
TLS-i § 37 tähendab, et töötaja töötasu vähendatakse juhul, kui tööandjal ei ole võimalik ettenägematute, temast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu töötajale kokkulepitud ulatuses tööd anda[11]. Küll aga on oluline silmas pidada, et:
- TLS-i §-i 37 kohaldamisel on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega[12], mis maakeeli tähendab, et kui töötaja töötasu vähendatakse 30% siis teeb töötaja 30% vähem tööd. Seega sellel perioodil töötab töötaja 70% koormusega.
- Töötasu võib vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul[13].
- Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd[14].
- Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette[15].
- Juhul, kui töötaja ei ole töötasu vähendamisega nõus, on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest viis tööpäeva ette. Sellisel juhul makstakse töötajale hüvitist TLS-i §-i 100 lg-tes 1 ja 2 sätestatud ulatuses.
Seni avaldatud info põhjal on töötukassa meetmetest hüvitise taotlemisel oluline, et nii TLS-i §-i 35 kui ka §-i 37 alusel tehtud otsuste teavitused oleks edastatud töötajatele kirjalikult kõiki seaduses sätestatud nõudeid järgides. Väga oluliseks on peetud TLS-i §-i 37 puhul 14-päevast etteteatamistähtaega. Töötasu vähendamine ei saa toimuda n-ö päeva pealt, vaid töötajale tuleb tagada aeg, mil tal on võimalik tehtud otsusega tutvuda ning kasutada võimalust oma õigust soovi korral ka tööleping üles öelda.
Juhul, kui vajate abi töötukassa meetmetest hüvitise taotlemisel, korrektsete teavituste vms vormistamisel, või tööõiguse alast nõustamist, siis võtke julgesti ühendust meie spetsialistidega: juhtiv õigusnõustaja Kristel Tiits kristel.tiits@ee.gt.com ja õigusnõustaja Lee Laanemäe lee.laanemae@ee.gt.com.
Ülaltoodud teksti ei saa tõlgendada kui eksperdi nõuannet. See artikkel on üldistatud kokkuvõte. Enne mis tahes otsuste vastuvõtmist või tegevuste kinnitamist küsige nõu vastava valdkonna spetsialistidelt.
