Kuigi palk on jätkuvalt oluline, tuleb talendi enda juurde meelitamiseks pakkuda talle enesearengut ning värbamisprotsess detailideni läbi mõelda, vajadusel koos väljastpoolt kaasatud eksperdiga.
„Värbajad on olukorras, et sobivaid kandidaate küll leidub, kuid pakkumisi ei võeta vastu, inimesed mõtlevad väga pikalt, kas astuvad vanalt töökohalt ära,“ kirjeldas Grant Thornton Balticu personaliteenuste juhtiv nõustaja Airi Neemre tööturul valitsevat olukorda Äripäeva raadio saates "Kasvukursil".
„Vanasti liiguti parema palga pakkumisel kiiresti, tänaseks on aru saadud, et on ka muid hüvesid, mida ettevõttelt oodata. Palgaga üksi ei meelita enam kedagi, samas tuleb silmas pidada, et ka palga osas on piirid, kust allapoole ei olda valmis minema. Spetsialist kaalub hoolega, kas ettevõte, kes teda värvata üritab, läheb kokku tema missiooniga ja kas ta saab seal inimesena areneda,“ lisas ettevõtetele digitaalse äri edendamise abi pakkuva Acty juht Aldar Reinberk.
Täna on tööjõudu puudu IT-sektoris, aga näiteks ka värbajate hulgas. „Värbaja palk võib praegu olla isegi võrreldav programmeerija palgaga,“ nenditi Äripäeva raadio saates „Kasvukursil“. „Värbaja olemasolu on ettevõtte jaoks tugev konkurentsieelis, ilma temata on raske uusi inimesi kaasata ja kui keegi ära läheb, siis teda asendada. Kõhutunde järgi võib küll ka ise värvata, aga kui puudub metoodiline oskus, süsteemid, kuidas värvata, siis võtmekohtade täitmisel seatakse end väga suure riski alla,“ ütles Reinberk.
Spetsiaalne teenus
Kuivõrd sobiva profiiliga inimese ülesleidmine ning sageli ka teise tööandja juurest üle meelitamine nõuab minimaalselt 50–60 tundi, millele lisandub juhi poolt vestlemisele pühendatud kallis tööaeg, saab värbamisteenust väljastpoolt oma ettevõtet ka sisse osta. „Mõistlik värbaja saab kohe aru, keda turult värvata,“ viitas Reinberk sellele, et väline teenus aitab säästa töötunde. „Me otsime taga tõendusmaterjali, kas varasemates töökogemustes on vajalikud oskused omandatud,“ rääkis Grant Thorntoni majasisene värbaja Kätlin Treima spetsialistide loodavast lisandväärtusest.
Näiteks värvatavaga kontakti loomine peab olema välja mängitud viisil, et tal üleüldse tekiks soov vastata. „Isegi siis, kui vastus on eitav, võiks ta leida aega, et anda teada, mis pakkumisest arvab. Väga paljudele kontaktivõtmistele aga ei vastata,“ rääkis Neemre. „On väga suur vahe, kas hakkad kohe rääkima enda ettevõttest ja pakkumisest, või alustad vestlust sellest, et tunnustad potentsiaalset värvatavat tema seniste saavutuste eest,“ jagas ta nippe vestluse alustamiseks.
Lisaks aitavad välised eksperdid kaasa meeldiva intervjuukeskkonna loomisele ning müügiargumentide kujundamisele. „Kui üritad värvata inimest, kes juba töötab, siis peavad müügiargumendid väga paigas olema,“ rõhutas Neemre. „Lisaks tuleb tagada, et kui inimene tuleb vestlusele, siis luuakse mõnus õhkkond, et ta ei oleks närvis ja mäletaks ka pärast vestlust, millest me rääkisime. Kandidaadile tuleb tekitada turvatunne.“
Oluline on ka oma panus
„Värbamine on hästi ajamahukas, puhtalt konkurssi korraldamisele kulub 40–50 tundi, kui aga töötaja tuleb turult leida ning üle meelitada, siis see on juba töö andmetega ning lisandub aeg temaga eraldi suhtlemisele," selgitati stuudios värbamisprotsessiga kaasnevaid kulusid. See tähendab, et ühe inimese värbamine võib teenust sisse ostes maksma minna isegi 15 000 eurot, kuid Reinberki sõnul teenib hea töötaja selle paari aastaga tagasi.
Lisaks peab väljast sisse ostetava teenuse kõrval panustama ka ettevõtte juht. Näiteks väga konkreetselt välja mõtlema tööülesanded ja ootused värvatavale ning sellest on siis juba võimalik tuletada ka konkreetsed nõuded kandidaadile.
Kindlasti võiks endale alluvat otsiv juht panustada sellesse, et konkurss ei veniks pikaks. Kui kandidaadid on leitud, tuleks nendega võimalikult kiiresti vestelda. „Kui värbamisprotsess on pikk, siis võib juhtuda, et kandidaat napsatakse poole tee pealt ära. Tööotsija väärtustab lühemat protsessi, nii et juht peab enda aega sellele vastavalt kulutama.“
Pärast edukat värbamist tuleb keskenduda aga töötaja hoidmisele, vaadata, et ta ei jääks üksi. „Mentor või juhendaja on olulised, üldjuhul panustavad sisseelamisprotsessi ka tiimiliikmed. Toetav faktor peab olema, sest on tähtis, et uus inimene tunneks end kindlalt,“ sõnas Treima. „See ei käi nii, et näitad uuele töötajale laua ja arvuti kätte ning tööülesanded vaatab ta lepingust.“
Veel on väga oluline panustada ka sellesse, et kui mõni töötaja on lahkumas või teda koondatakse, siis ka seal teda toetatakse. „Allesjääjad vaatavad seda ja kujundavad sealt oma edasised otsused. Töösuhte lõpetamisel on vaja inimesi väärikalt ja kenasti kohelda. Pakkuda näiteks koondamisnõustamist ja innustada, et inimene tajuks, et ta on endiselt väärtuslik.“
Kuulake saadet:
Kuulake „Kasvukursil“ kõiki saateid järgi meie teemalehel
Võtke meiega ühendust
